Stravenky, peníze i pochvala

Přáním každého zaměstnavatele je získat schopný a loajální personál. Kromě toho, a to je velmi důležité, jde o to, kvalitního zaměstnance si udržet. Jak na to? Fluktuace zaměstnanců je přirozená, ale neměla by se stát běžnou praxí. Žádné společnosti, hotelu ani restauraci to pochopitelně neprospívá.

 Pozitivní versus negativní

Sami víte, jak je těžké stále opakovaně zaučovat někoho nového, investovat do jeho profesního růstu a pak se s ním rozloučit proto, že nebyl u vás spokojený. Navíc si celé „know-how“, k němuž jste přispěli, odnáší k jinému zaměstnavateli. Míra fluktuace také ukazuje na úroveň personální a manažerské práce. Z „dobré“ práce lidé sami neodcházejí.

Abyste si kvalitní zaměstnance udrželi co nejdéle, motivujte je. Motivace sama o sobě je vlastně dosažení určitého cíle s následným uspokojením z jeho zvládnutí. Motivačních faktorů, které můžete ve vztahu ke svým zaměstnancům využít, je celá řada.

Motivační faktory je možné rozdělit na pozitivní a negativní motivaci. Do té pozitivní zahrnujeme odměnu za lepší výkony. Patří sem hmotná zainteresovanost, morální ocenění a seberealizace. Negativní motivace je založena na silových faktorech – existenčním a vyvolání strachu, kdy je zaměstnanec motivován pouze tím, aby o svoji práci, a tudíž o obživu, nepřišel. Tento typ motivace může sice fungovat, ale ne z dlouhodobého hlediska. Dříve či později takto motivovaný zaměstnanec stejně odejde. Obecně demotivátorem je to, co lidi demotivuje v práci, vyvolává nezájem o zlepšení výkonu. Pracovní demotivace je nejčastěji způsobena špatným řízením a přetížením v práci. Právě pro ni je typická fluktuace a absence pracovníků. Není vždy zjevná, je třeba vnímat i neverbální projevy zaměstnanců  ̶  pasivní agrese, rezignace, znuděnost… Demotivace vzniká neuspokojením potřeb jednotlivých pracovníků. Pokud vedení nikdy neocení výkon, zaměstnanec nebude zažívat pocit seberealizace a nebude mít zájem se zlepšovat. Demotivující jsou také nedůvěra šéfa ve své kolegy, šikana, špatné vztahy, zbytečná práce a malá odměna za ni, nemožnost kariérního růstu. Zvýšení pracovního výkonu je možné dosáhnout omezením demotivačních faktorů, nalezením a uplatněním nejsprávnějších motivačních nástrojů.

 Síla pozitivní motivace

Pozitivní motivace má mnoho podob a každá společnost ji má nastavenou jinak. Pro úspěch spolupráce je důležité nastavit jasná pravidla a otevřenou komunikaci. Vnější formy motivace se u jednotlivých firem, hotelů, restaurací liší.

Co sem patří? Například nadstandardní plat, jeho zvýšení, kariérní postup, ústní pochvala, pružná pracovní doba, možnost vzdělávání, příspěvek na penzijní připojištění, wellness pobyty, stravenky, příspěvek na stravování. Zahrnuje rovněž atmosféru ve firmě, spravedlivé zacházení s respektováním individuality každého pracovníka, přidělení větší zodpovědnosti, umožnění samostatnější práce, kariérní a osobní růst či projev uznání.

Jedním z vnějších faktorů pozitivní motivace je efektivní mzdová politika. Ale i přesto, že peníze jsou důležité, nejsou vždy motivátorem. Na určitých pozicích už je plat tak vysoký, potřeby zaměstnance jsou v tomto směru zcela naplněny, a další zvyšování platu není zárukou, že zaměstnanec neodejde jinam. Na druhou stranu i rozpočty společností jsou omezené a nemohou donekonečna zvyšovat platy. V tomto slova smyslu je finanční motivace do jisté míry omezená a nastupuje motivace vnitřní, o níž se zmíním později. Vhodnými nástroji je uplatňování pravidelných odměn s transparentními pravidly, finanční odměna za provedení mimořádného zadání apod.  Odměnu v podobě variabilní složky platu, zvýšení jeho základní výše, uznání a pochvaly by zaměstnanec měl mít možnost získat především za dosažení určitého cíle.

Mezi nefinanční způsoby motivace patří například ocenění typu  ̶  vyhlášení nejlepšího zaměstnance měsíce, čtvrtletí, roku, zaměstnanecké ceny za služby v hotelu, možnost pořádání rodinných oslav v hotelu za sníženou cenu, naturální odměny, vouchery i do spřátelených hotelů, které mohou přinést zaměstnancům i nové zkušenosti, brunche pro zaměstnance a jejich děti, příspěvky na jazykové kurzy, permanentky na sportovní vyžití, masáže, nabídka vzdělávacích kurzů, stáž v zahraničí. Oceňovanou motivací bývá wellness a rehabilitace. V rámci motivace zaměstnanců je vhodné propojit jejich pracovní a volnočasové aktivity. Sem patří například teambuilding, permanentky do wellness centra, na plavání, možnost zvýhodněného nákupu sportovních potřeb apod. Určitě bychom neměli podcenit ústní pochvalu, a to i před ostatními. Odborníci tvrdí, že pochvala je velmi účinný nástroj, protože působí okamžitě. Podle Dany Petrunčíkové z hotely-hotelum.cz bychom měli umět chválit správně – pouze za dobře udělanou práci, ve správný čas, osobně, pochvalou na druhou stranu neplýtvat, dát pochválenému najevo, že je přínosem pro celý tým a záleží vám na něm, k pochvale se již nevracet, další pochvalu sdělit až po následujícím výkonu.

 Pracujte s životními jubilei zaměstnanců

Mezi další možné projevy motivace patří různé oslavy zaměstnanců za zvýhodněné ceny v hotelové restauraci, ať už se jedná o narození potomka, svatbu nebo posezení při příležitosti odchodu do penze. Dobrou myšlenkou jsou narozeninové programy, kdy od nás uspořádáním oslavy a dárkem dostává zaměstnanec důkaz, že si ho ceníme jak člověka, dáme mu najevo, že je pro nás významným členem týmu a počítáme s ním.

 Vnitřní motivace – dobrý pocit

Další významnou složkou motivace zaměstnance je vnitřní motivace neboli osobní uspokojení zaměstnance z dobře vykonané práce. Zní to možná jako klišé, ale tento pocit je stejně důležitý jako finanční a jiné ocenění. Zaměstnanci se potřebují cítit svým způsobem volně v přiděleném pracovním úseku či úkolu, měli by mít pocit, že za něj zodpovídají a mohou se v něm v rámci svých pravomocí volně pohybovat. Každý chce mít pocit smysluplnosti, chce věřit tomu, že jeho práce má smysl a cíl. Měl by mít pocit, že je součástí týmu, mít informace jako ostatní, „cítit“ se také vítězem. To všechno by měl schopný motivační management podchytit a zvládnout. Motivační manažeři by měli hledat individuální přístup ke každému pracovníkovi. Každý má totiž jiný systém hodnot a není efektivní zadávat člověku, který si cení klid a stabilitu, složité úkoly pod tlakem. Někdo chce získat pozici, jiný v klidu a perfektně odvést svoji práci, další touží po velké pravomoci, úctě. Některé zaměstnance zajímají především peníze, protože potřebují dlouhodobou ekonomickou stabilitu pro svoji rodinu.

Některé teorie pracovní motivace:

McGregorova teorie X ̶ Y:

Teorie X  ̶  vychází z předpokladu, že je nutné zaměstnance do práce nutit a pokud by tomu taky nebylo, tak by zaměstnanec díky své lenosti neměl k práci žádnou odpovědnost. Zaměstnancům se nedá plně důvěřovat, a proto je potřeba, aby byla ve firmě zavedena tvrdá disciplína a kontrola zaměstnanců.

Teorie Y – vychází z předpokladu, že zaměstnanci mohou být ctižádostiví, motivovaní a odpovědní a dokážou garantovat kvalitu své práce. Zaměstnanci jsou také schopní provádět vlastní kontrolu plnění úkolů. Teorie Y ukazuje, že zaměstnance lze motivovat i jinak než prostřednictvím odměn a trestů, ale například i projevením důvěry k zaměstnanci ze strany zaměstnavatele.

Teorie ekvity

Každý člověk má sklon porovnávat výkon a odměnu, kterou za něj dostává s výkonem svých spolupracovníků a jejich odměnami. Pokud by lidé měli pocit, že jsou jejich odměny nespravedlivé, mohli by začít snižovat množství nebo kvalitu své práce.

Teorie očekávání

Motivaci člověka ovlivňuje jeho vnitřní očekávání, a to ve třech bodech:

Valence  ̶  přesvědčení o atraktivnosti cíle

Instrumentality  ̶  přesvědčení o dosažitelnosti odměny

Expectancy  ̶  přesvědčení o reálnosti dosažení

Pracovník musí nejen vnitřně věřit v cíl samotný, ve schopnost ho dosáhnout, ale také tomu, že po dosažení cíle dostane očekávanou odměnu. Manažer by proto měl při komunikaci pamatovat na všechny uvedené faktory motivace.

Text: Michaela Šulcová Foto: Archiv