fbpx
Domů » Rubriky » Proč chybí zaměstnanci v segmentu HORECA?

Proč chybí zaměstnanci v segmentu HORECA?

personál

Fakt, že chybí kuchaři, číšníci a další obslužný personál není nic nového. Na tento stále aktuální problém jsme se zeptali Romana Vacha, konzultanta, trenéra a mentora v RV Hotel & Restaurant Consulting.

Nedostatek kvalitního personálu v hotelových a restauračních službách stále přetrvává. V čem vidíte příčinu?

Nedostatek pracovníků je ve všech oborech a těch příčin je několik. Historicky nebyla naše krajina orientována na služby. Před časem jsem uváděl, že na rozdíl od zemí na západ, kde pracuje ve službách cca 25 % práce schopného obyvatelstva, je to u nás jen 14 %. A posílením ostatního průmyslu se tyto nůžky ještě více rozevřely. Druhou příčinou je prestiž těchto povolání, která, ať chceme nebo nechceme, byla pošpiněna velkým příklonem k šedé ekonomice a nestandardním praktikám především v odměňování pracovníků. Přece jen minimální mzda a dorovnání příjmu „v pytlíku od mouky“ není nástrojem pro získání kvalitních spolupracovníků.

Další z příčin je nebývalý rozvoj cestovního ruchu a pohostinství, který vyžaduje stále více pracovníků, které nemáme, nebo jsme si je příliš dobře nepřipravili. Nelze pominout i extrémně vysoký počet restauračních zařízení na počet obyvatel, které podnikají v naší republice a jejich cenová tvorba, která nedovoluje držet krok s růstem finančních nároků spolupracovníků. A v neposlední řadě je to velmi nízké procento naší populace, které je ochotno „sloužit“, tedy pracovat ve službách.

Je problém ve špatně připraveném personálu nebo ve vedení podniků?

Tým pracuje tak dobře, jak dobře je řízen. Nerad používám slovo personál nebo zaměstnanci. Vždy jsem používal termín spolupracovník. Jako majitel nebo provozovatel nemám potřebu někoho zaměstnávat, ale potřebuji parťáka, který se mnou bude spolupracovat na mých cílech. Je to filozofická úvaha, ale v její hloubce je celá pravda o úspěchu.

A máte pravdu, že řada podnikatelů nemá alespoň základní provozní povědomí a vzdělání o ekonomice provozu, cenách a jejich tvorbě, nákladech, tržbách a vztazích mezi těmito ukazateli. Všichni máme ještě v paměti denní menu za 69 korun.

Jak tedy získat a hlavně udržet kvalitní personál?

Vytvořením dobrých podmínek, poctivým přístupem k hostům i spolupracovníkům. Jasnou vizí směru rozvoje podniku, jasnou formulací toho, co od spolupracovníků očekávám a za kolik „to“ od nich budu nakupovat. Sice jsme v kapitalismu, ale spolupracovník očekává jistou výši sociálních jistot, a pokud je nebude mít, půjde jinam.

Jsem velmi rád, že v poslední době se propagaci a zvyšování prestiže profesí především v kuchyni věnují mladí kolegové. Jejich příklady mohou napomoci udržet v našich podnicích správné osoby a zvýšit kvalitu celého produktu pohostinství.

Chybí prý hlavně kuchaři a číšníci. Přitom absolventů těchto oborů není málo, ale svoji práci pak nedělají. Čím si to vysvětlujete?

Ano, 80 % absolventů odchází mimo obor. Jen si představme, kolik miliard z našich daní platíme za vzdělání někoho, kdo o náš obor nakonec nemá zájem. Víte, na začátku mé praxe u nás byly jen tři hotelové školy. Nejdříve se musel člověk vyučit řemeslu a teprve pak se rozhodoval, zda se hodí na nějakou manažerskou práci. Dnes všichni studují, při studiu mají praxe minimum a už se vidí v pozici ředitele. Konfrontace s realitou po ukončení studia je velmi krutá.

Kuchaři se zkušenostmi ze zahraničí často argumentují, že v našich restauracích jsou špatně nastavená pravidla – dlouhá pracovní doba, málo peněz… Vypadá to, jako by chyby byly hlavně na straně majitelů a provozovatelů. Je to opravdu tak?

Zcela jistě je to část pravdy. Nikdy není možné za problémy vinit členy týmů, vždy je někdo v pozici, kdy rozhoduje a řídí. Když není někdo schopen zabezpečit spolupracovníkům takové prostředí, kdy se budou těšit do práce, tak ten bude mít problém. Vždy je to rovnováha mezi potřebami trhu, podnikatelem a jeho spolupracovníky. A v době, kdy je nedostatek spolupracovníků úplně všude, tento moment získává na síle.

Čím by se měli majitelé restaurací řídit při výběru zaměstnanců?

Měl jsem možnost sledovat práci HR při výběru uchazečů na pracovní pozice v obsluze jednoho hotelu v Londýně. Základním kritériem byla empatie a schopnost „sloužit“, tedy pracovat ve službách. Druhým kritériem byl příjemný vzhled a přirozený úsměv. Za pět dní intenzivního tréninku byl spolupracovník připraven provádět servis v restauraci pětihvězdičkového hotelu. Nikdo se tam čtyři roky nesnaží někoho naučit to, co z drtivé většiny sám nechce dělat. A jak je vidět, dá se to vytrénovat za pět dní.

Kde potenciální zaměstnance hledat?

Otázka, na kterou hledají odpověď stovky personalistů. Nejjednodušší i nejlevnější je si spolupracovníky vychovat a vytvořit takové podmínky, aby neodcházeli. Já jsem se nebál vybrat si i ty, podle mne, nejschopnější v okolí.

Co si myslíte o spolupráci se školami? Navazování vztahu s podnikem během praxe? Pomohlo by to?

Určitě ano, ale nesmíme chápat studenty jako levnou pracovní sílu pro řešení našich problémů. Měli bychom je brát jako mladé spolupracovníky, kteří se učí. Snažit se jim předat jen ty dobré a profesionální přístupy pro praxi. Jsou to naši potencionální spolupracovníci v budoucnu.

Objevují se názory, že by nedostatek lidí mohlo částečně vyřešit zaměstnávání cizinců ze zemí mimo EU. Co si o tom myslíte?

S tím nemám vůbec žádný problém, naopak. Je řada národností, které vnímají práci ve službách jako zcela přirozenou a jejich zaměstnávání by rozhodně prospělo zvýšení úrovně služeb a spokojenosti hostů. Bohužel je u nás část politické reprezentace, která vytváří ovzduší strachu a nesnášenlivosti a brání tak doplnění chybějících spolupracovníků ve službách. Je ale potřeba také říct, že problémem je také jazyková schopnost těchto potenciálních zaměstnanců. Něco jiného je zaměstnat Filipínce za barem v Londýně, a to samé udělat v Praze.

Text: Michaela Šulcová Foto: Archiv