Potřebujete nové zaměstnance? Víme, jak na to!

Dnes již všeobecně platí, že firma stojí na lidech. Přesvědčili jsme se, že kvalitní a loajální personál dokáže firmu pozvednout a posunout k úspěchu i v nelehkých obdobích. Jak ale nové zaměstnance najít a správně vybrat, když zejména v malých firmách se považují výdaje v rámci personální agendy za zbytečný luxus?

Vedení a organizace náboru

Menší společnosti či firmy, které Human Resources (HR) začlenily do své firemní strategie, mají většinou člověka zabývajícího se HR agendou. Pozičně to bývá HR specialista či HR Business Partner. Obě dvě varianty fungují v modelu jak zaměstnaneckém, tak konzultačním. Tito lidé jsou schopni zvládnout kompletní organizaci náboru i jeho návazných kroků.

Další variantou jsou personální agentury, které se na základě smluvních podmínek postarají o kompletní nábor či o jeho část. Podle rozsahu prací a individuální dohody najdou vhodné kandidáty za odměnu vycházející z odsouhlasených hodinových sazeb, nebo za pevnou provizi za umístěného člověka či za nějakou kombinaci obojího. Většinou se odměna pohybuje kolem 2–2,5 měsíčních hrubých platů za umístěného a spolehlivě fungujícího kandidáta. Navíc jsou agentury schopny nabídnout pomoc s hledáním zaměstnanců, kterých je na trhu práce opravdu málo, či s dalšími doplňkovými službami, jako je kompletní osobnostní otestování apod. Tak jako jste vy odborníky v gastru a hotelnictví, zde se setkáte s odborníky v personalistice. Počítejte však s tím, že i zde se kvalita může velice lišit, je vhodné si získat na vybranou personální agenturu dopředu reference.

Ať zvolíte jakoukoli možnost organizace náboru, vždy zde zůstává nutností určit, kdo za vaši firmu bude vybírat kandidáta, kdo bude finálně rozhodovat, co za člověka skutečně hledáte a jaká kritéria musí nový zaměstnanec splňovat. Ideální je si vše jednoduše popsat do dokumentu, který použijete jako zadání.

Jak zaujmout komunikací

Obecně platí, že v dnešní době lidé moc nečtou a nechtějí ztrácet příliš času. Z tohoto důvodu se dobře uplatňují jednoduché a rychlé informace v podobě videí, odrážek, infografiky, barevného členění, uvádění důležitých detailů včetně výše mzdy, či alespoň jejího rozpětí. Základní rady pro vytvoření komunikace jsou tyto:

•  Stručnost
•  Výstižnost a otevřenost
•  Přesnost v informacích
•  Motivace
•  Odlišnost od konkurence

Možnosti zveřejnění volné poziceJe mnoho cest, jak dát vědět, že hledáte například hlavního kuchaře. Každá profese a pozice má však svá specifika a také do efektivity vstupuje lokalita. Určitě se bude hledat jinak člověk z málo osídlené oblasti v porovnání třeba s Prahou či Brnem.

Jaké jsou nejčastější efektivní možnosti?

Vlastní zdroje a možnosti – jedná se o použití již vytvořených komunikačních cest. Každá firma může oslovit stávající zaměstnance a nastavit jim bonusovou odměnu za doporučení nového zaměstnance. (Odměna se zpravidla vyplácí po nástupu a konci zkušební lhůty nového zaměstnance.) Standardem je dnes využití vlastního webu. Pod příslušnou záložkou uvedete danou pozici, nebo třeba rovnou využijete vyskakovacích (pop­‑up) oken při vstupu na webové stránky, abyste všechny návštěvníky webu na novou pozici upozornili. To samé platí o uveřejnění na vlastním facebookovém, instagramovém a jiném účtu, rozeslání newsletteru na zákazníky a podobně. Největší výhodou je důvěra, kterou ve vás případný uchazeč má již tím, že vás jako firmu zná. Vaši zaměstnanci fungují rovnou jako dobrá reference.

Portály nabídek a poptávek práce – nejznámější v naší republice jsou ty z rodiny LMC – jobs.cz, prace.cz, pracezarohem.cz. Existují ale další, například profesia.cz, easyprace.cz, dobraprace.cz, annonce.cz a mnoho jiných. Při zadávání inzerce platí několik pravidel. Jobs.cz obecně funguje spíše na manažerské a více kvalifikované profese. Na prace.cz zadávejte spíše pozice s nižním zařazením nevyžadujícím odbornou kvalifikaci. Větší šanci odpovědi máte právě s uvedením mzdy či alespoň s jejím rozpětím. Víte­‑li, že budete hledat vícero pozic, nezapomeňte projít zvýhodněné nabídky různých balíčků, které vám mohou uspořit nemalé finance. Jestliže si s něčím nevíte rady, jakožto firemní zákazník budete navázán na svého poradce, se kterým můžete řešit případné nesnáze. Administraci své personální inzerce provádíte v aplikaci Teamio.cz, která je velmi intuitivní.

Sociální sítě – speciálně pro personalisty vznikla síť LinkedIn. Zvláště v několika posledních letech se začala prosazovat jako jedna z cest pro získání uchazečů. Ideální je zde budovat firemní image pomocí firemního profilu a také máte možnost uveřejnit inzerci. Kromě toho můžete využít speciální profily, které vám umožňují filtrovat své kontakty a vyhledat a oslovit své potenciální kandidáty. Síť má však své limity v zacílení. Prozatím se zdá zcela nevhodná pro nižší a méně kvalifikované profese, tito lidé zkrátka na síti LinkedIn zatím chybí.

Na ostatních sítích se doporučuje zvolit vhodný tón a zajímavou formu. Můžete vyzkoušet třeba vyrobit krátké video, které bude ilustrovat prostředí vaší firmy. Kreativitě se zde meze nekladou, důležité je zaujmout a budovat vhodně svou firemní image.

Inzerce v tisku – komunikace v tištěných médiích je efektivní spíše pro nízko kvalifikované profese. Je potřeba vytipovat regionální, dobře čtený tisk.

Kandidát zabral, co teď?

Vybrali jste vhodné kandidáty a základním pravidlem celého výběrového řízení je, že je třeba s kandidáty komunikovat! Tím budujete svou image spolehlivého zaměstnavatele.

Dejte tedy těm, co podmínky nesplňují vědět, že děkujete za účast ve výběrovém řízení, ale například že další kandidáti jsou vhodnější.

U kandidátů, kteří prošli prvním kolem, je potřeba se rozhodnout ohledně formy další komunikace a také kolik času chcete do výběrového řízení investovat.

Mně osobně se osvědčila forma, kdy další kolo organizuji jako online virtuální schůzku na 20–30 minut. Můžete využít například aplikace Microsoft Teams či Google Meet. Je důležité vidět reakce kandidátů, a přitom se touto cestou neztrácí příliš času.

Připravte si hodnoticí dokument, třeba ve formě tabulky, kam si do levého sloupce zanesete ta nejdůležitější kritéria a informace, na které se budete ptát a vedle si nechte prostor na doplnění odpovědí a na vaše bodové hodnocení. Můžete si zvolit bodovou škálu třeba 1 až 10, kdy 1 je nejhorší a 10 nejlepší. Pro každého kandidáta budete mít k dispozici sadu s životopisem a vyplněným formulářem s konkrétní odpovědí u každé otázky a celkovým skóre. Nejlepší kandidáti mají nejvyšší skóre. Tímto způsobem jste schopni poměrně jednoduše vyselektovat ty nejlepší. Neméně důležitou součástí je ale i takzvaná osobnostní chemie, na místě jsou i emoce a pocity. Kandidát, který bude mít sice nejvyšší skóre, ale nebude jinak osobnostně fit a zapadat do budoucího týmu, nemůže být vybrán. Nebojte se zde důvěřovat různým pozitivním i negativním signálům. Kombinace nejvyššího skóre spolu s osobnostní vhodností účastníka vám poskytnou vítěze výběrového řízení.

Kandidát zabral, co teď?

Vybrali jste vhodné kandidáty a základním pravidlem celého výběrového řízení je, že je třeba s kandidáty komunikovat! Tím budujete svou image spolehlivého zaměstnavatele.

Dejte tedy těm, co podmínky nesplňují vědět, že děkujete za účast ve výběrovém řízení, ale například že další kandidáti jsou vhodnější.

U kandidátů, kteří prošli prvním kolem, je potřeba se rozhodnout ohledně formy další komunikace a také kolik času chcete do výběrového řízení investovat.

Mně osobně se osvědčila forma, kdy další kolo organizuji jako online virtuální schůzku na 20–30 minut. Můžete využít například aplikace Microsoft Teams či Google Meet. Je důležité vidět reakce kandidátů, a přitom se touto cestou neztrácí příliš času.

Připravte si hodnoticí dokument, třeba ve formě tabulky, kam si do levého sloupce zanesete ta nejdůležitější kritéria a informace, na které se budete ptát a vedle si nechte prostor na doplnění odpovědí a na vaše bodové hodnocení. Můžete si zvolit bodovou škálu třeba 1 až 10, kdy 1 je nejhorší a 10 nejlepší. Pro každého kandidáta budete mít k dispozici sadu s životopisem a vyplněným formulářem s konkrétní odpovědí u každé otázky a celkovým skóre. Nejlepší kandidáti mají nejvyšší skóre. Tímto způsobem jste schopni poměrně jednoduše vyselektovat ty nejlepší. Neméně důležitou součástí je ale i takzvaná osobnostní chemie, na místě jsou i emoce a pocity. Kandidát, který bude mít sice nejvyšší skóre, ale nebude jinak osobnostně fit a zapadat do budoucího týmu, nemůže být vybrán. Nebojte se zde důvěřovat různým pozitivním i negativním signálům. Kombinace nejvyššího skóre spolu s osobnostní vhodností účastníka vám poskytnou vítěze výběrového řízení.

Co je potřeba promyslet

Dříve, než začnete někoho hledat, zamyslete se nad následujícími body. A to i v případě, že se nejedná o zcela novou pozici, ale
i o výměnu kolegy na té stávající. Je také nutné vzít v potaz měnící se podmínky na trhu práce.

Název pozice – měla by vystihovat přesně oblast, čeho se práce týká.

Obsah náplně práce – detailní popis, co daný člověk bude dělat, z každodenního hlediska, z krátkodobého i dlouhodobého výhledu.

Typ úvazku a pracovní doba – vycházejte z firemních potřeb a dopředu určete fungování budoucího zaměstnance. Mějte na paměti, že doba se mění a zaměstnavatelé, kteří jsou schopni nabídnout krácené úvazky, home office, pružnou pracovní dobu a podobně, jsou žádanější.

Znalosti, dovednosti, splnění legislativy – každé zaměstnání vyžaduje určité vzdělání, dovednosti, zkušenosti, ale i třeba specifické osobnostní rysy. Je nutné vše dobře promyslet a popsat.

Prostředí a spolupracovníci – pracovní místo, tým, struktura, vše vyžaduje různou míru spolupráce s dalšími kolegy. Vyhodnotit a dopředu vzít v úvahu případná rizika při začlenění a přijetí do kolektivu a firemní struktury je u nového člověka skoro povinností.

Odměňovací model – každá pozice a profese má své potřeby a zvyklosti, taktéž může mít svá specifika vaše firma. Je potřeba se zamyslet a nastavit odměňovací systém férově a konkurenčně schopně k situaci na trhu. U jakékoliv pozice je vhodná motivační složka, která má být podpůrnou pro osobnostní a pracovní rozvoj. Samozřejmě je na místě v této fázi navržený model podrobně propočítat a začlenit do finančního plánu společnosti. Potřebné personální náklady se mohou lišit v závislosti na posunu situace na trhu práce.

Složka benefitů – Při odměňování na ni nezapomínejte. V dnešní době jsou některé benefity považovány téměř za standard. Nejoblíbenější jsou příspěvky na stravování, dovolená navíc či takzvané sick days. Dále se běžně vyskytují různé příspěvky na Multisport a jiné karty, důchodové a životní pojištění, jazykové vzdělávání a další.

Po covidové pandemii si oblibu získává třeba i psychologické poradenství.