Domů » Rubriky » Management » Jak sestavit silný a sehraný tým?

Jak sestavit silný a sehraný tým?

Pracovat s dobrým týmem je sen každého manažera. Také o tom, jak takový tým sestavit a jak o něj „pečovat”, jsme si povídali s Ing. Alešem Procházkou, jednatelem a.i.m. Agentur s.r.o. a lektorem Akademie AHR ČR.

 Vytvořit stabilní tým není snadné. Nejen oblast hotelnictví se potýká s vysokou fluktuací. Kde je chyba?

Ano, vytvořit stabilní tým skutečně není snadné. O to hůř, že v současné době nejsou na trhu volní pracovníci. Průměrná míra nezaměstnanosti byla ke konci února 2017 5,1 % (Praha 3,3 %, Plzeňský kraj 3,5 %, řada krajů kolem 4 %.) Ekonomie nám říká, že cca 4 % lidí nikdy pracovat z různých důvodů nepůjdou. Firmám zbývá cca 1–2 % potenciálních volných zaměstnanců na všechny sektory. Co s tím? Zaměstnance musíte přetáhnout z jiné firmy, z jiného regionu, ze zahraničí nebo ze školy. Doporučuji více myslet na rozvoj zaměstnanců, zaškolit si je a vychovat, eventuálně využít podpory z úřadu práce, rekvalifikace…

 Na co by se firmy měly zaměřit?

Firma se musí stát magnetem na zaměstnance. Musí o své lidi usilovat, bojovat, starat se o ně, aby se s firmou sžili a sami ji doporučili kamarádům a známým. Manažeři a firmy musejí pracovat se zaměstnanci komplexněji a vnímat jejich hodnotu ve větší šíři, v celém jeho životním cyklu ve firmě. Jedním ze základních pravidel personalistiky je „Najímejte tak, abyste nemuseli propouštět“. V současném období, kdy převažuje nedostatek volných pracovníků, je rozumné uvědomit si, kolik peněz vás vlastně stojí přijetí nového zaměstnance a kolik jeho odchod. Spočítáte-li si, kolik firmy stojí inzerce, vyhodnocení životopisů, pohovory, příprava nástupu, adaptační proces, tři měsíce na předávání zkušeností a zapracování + náklady na zaměstnance – jste rychle u částky 100, 150-200 tis. Kč. A to nemají jistotu, že pracovník neodejde ve zkušební době. Finanční motivace funguje jen do určitě míry. Přidáním peněz se sice zvýší spokojenost zaměstnance, ale nezvýší se pracovní výkon ani loajalita.

Podle jakých indicií lidi do týmu vybírat?

Důležité jsou tři: znalosti – dovednosti – postoje. Ale prvním krokem by mělo být, že si řeknete, koho vlastně na danou pozici potřebujete. Zní to jako samozřejmost, ale mnoho firem to nedělá. Napíšete si, jaké by měl mít pracovník znalosti a dovednosti a na jaké úrovni. Znalost je to, co by měl umět (má nastudováno) a dovednost znamená, na jaké úrovni to umí prakticky. Mladý vyučený kuchař může znát recept na svíčkovou, ale v životě ji třeba zatím nevařil. Podle požadované úrovně znalostí a dovedností snadno zjistíte, koho hledáte. Jestli vám stačí začátečník, nebo potřebujete zkušeného mazáka. Podrobné popisy jednotlivých pozic naleznete na serveru Národní soustava kvalifikací (SNK) – oddíl Gastronomie, hotelnictví a turismus. Vedle znalostí a dovedností jsou zásadním faktorem pro výběr postoje člověka. Ty hezky vystihuje světoznámý autor Simon Sinek: „Najmete-li někoho jen proto, že umí dělat nějakou práci, bude pracovat jen kvůli vašim penězům. Ale pokud najmete lidi, kteří věří tomu, čemu věříte vy, budou pro vás pracovat s nasazením krve, potu a slz.“ Postoje a společné hodnoty jsou i cesta k lepším službám, loajalitě a konkurenční výhodě. Postoje také znamenají, jestli mají lidé chuť pracovat, učit se něco nového a posouvat se dál, či nikoli.

Jak vlastně vypadá dobrý tým?

Skvělý tým je postavený na znalosti silných stránek jednotlivců a jejich kombinování a zároveň na silné, jednotící a motivující vizi. V dobrém týmu se komunikuje a panuje důvěra. Lidé nemají strach přijít za vedoucím a řešit s ním případné problémy, jsou iniciativní a pracují jako celek, nikoli jako sólisté. Dobrý tým je zvědavý, nespokojí se s průměrem a hledá cesty ke zlepšování a posouvání limitů. Nic není tak dobré, aby to nemohlo být lepší. Dobrý tým slaví společné úspěchy a podrží se v případě neúspěchu. Práce v dobrém týmu přináší lidem radost a uspokojení, usmívají se. Dobrý tým funguje, i když tam vedoucí zrovna není. Dobrý tým má dobrého vůdce, který se za své lidi postaví.

Jakou roli hraje v jeho utváření a vedení manažer?

Zásadní. Úkolem manažera je, aby zajistil splnění úkolu, zároveň budoval a rozvíjel tým a pak také neopomíjel rozvoj jednotlivců. Vzhledem k časové vytíženosti se manažeři mnohdy soustředí jen na splnění úkolu. To se pak odráží v týmu a případné zvýšené fluktuaci, úniku know how a nákladech. Manažer si vybírá lidi, vytváří pravidla, rozděluje práci a zdroje. Pod jeho rukama může tým růst nebo stagnovat. Měl by si odpovídat na otázky: Kam chci firmu a svůj tým dovést? Co chci po sobě zanechat? Jaké chci mít na pracovišti vztahy a klima? Co chci, aby si o mně lidé povídali? Např. „Byl to přísný, ale férový manažer, od kterého jsem se hodně naučil a dobře jsem si vydělal“.

V čem dělají manažeři nejčastější chyby?

Manažeři podceňují správné zapracování nového zaměstnance. Mnohdy se bere jako samozřejmost, že nový zaměstnanec do týmu zapadne a bude zvládat hned danou práci. Bohužel to tak není. Uvedu několik ožehavých bodů:

  • Nekomunikují – pouze úkolují. Zapomínají na zpětnou vazbu.
  • Nenastaví transparentní pravidla – vágní prostředí pak vede lidi k nejistotě.
  • Rozvoj a vzdělávání berou jako nutné zlo nebo pouze jako nákladovou položku. V tom se velmi odlišují nadnárodní řetězce a větší podniky.
  • Příliš se spoléhají na staré osvědčené postupy, které ale v dnešním prostředí nemusejí fungovat (vývoj trhu, generace Y, Z, nové trendy, technologie aj.).
  • Motivace je zaměřená pouze na peníze.
  • Mnohdy nevidí práci se zaměstnancem z nadhledu a v souvislostech.
  • Chybí vize.

Dají se silné a slabé stránky uchazeče o práci rozklíčovat už při vstupním pohovoru?

Ano, ale… Při pohovoru se často necháme ovlivnit prvním dojmem a autoprojekcí (priming). Vidíme to, co chceme vidět, anebo se nám líbí lidé, kteří jsou nám podobní. Proto je dobré pohovor rozšířit o dotazníky, testy a event. vyzkoušení na pracovišti.

Při našich kurzech učíme manažery pracovat s dotazníkem motivace, z něhož zjistíte, co člověk chce, na co slyší, a se základními typologickými testy. Také je dobré se podívat na koníčky a zájmové činnosti. To na člověka prozradí jeho charakter a rysy osobnosti. Velmi vhodné je ověřit reference, podívat se na sociální sítě, u vyšších pozic si třeba i zaplatit analýzu dat ze sociálních sítí.

Jaký postup byste doporučil, když v týmu vzniknou problémy?

Záleží na tom, o jak závažné problémy se jedná. Podstatné je mít nastavenou atmosféru důvěry, abyste se o problému dozvěděli včas a mohli ho řešit. Zároveň je důležité mít jasná a transparentní pravidla, jasné hodnoty a firemní kulturu, aby lidé věděli, kde jsou hranice. Některé problémy si tým vyřeší sám, někdy musíte rázně zakročit. Vždy je lepší prevence a podchycení na začátku. Zároveň je důležitý průběžný controlling – pravidelná zpětná vazba, setkání s týmem – formální i neformální.

Existují lidé, kteří se nemohou stát „týmovými hráči“? Podle čeho je poznáme?

Ano, jsou lidé, kterým více vyhovuje samostatná práce než práce v týmu. Přesto všichni nějakým způsobem společnost druhých potřebujeme. Jde spíše o míru zapojení do týmu a o to, jak si být vzájemně prospěšní a užiteční. Vyloženě netýmové typy jsou osobnosti asociální, velmi hádavé, velmi svérázné…

 

Jaké jsou sobnostní profily a jejich silné a slabé stránky?

Tahoun – dominantní typ – nebojí se střetu, řekne věci otevřeně, nejde pro slovo daleko.

Silnou stránkou je soutěživost, cílevědomost, tah na branku.

Slabé stránky – někdy arogantní, až agresivní, netoleruje názor druhého.

Inspirativní typ – orientuje se na lidi, je aktivní a komunikativní.

Silné stránky – zábavný, dokáže lidi nadchnout a strnout, má elán a charisma. Rád zkouší nové věci.

Slabé stránky – špatně dotahuje věci do konce, začne více věcí a pak je nedokončí, postrádá systém, nedůsledný.

Stabilní typ – týmový hráč – poskytující podporu, má rád lidi, je spíše pasivní, přemýšlivý.

Silné stránky – empatický, komunikativní, tmelící prvek v týmu, laskavý, obětavý.

Slabé stránky – lehce ovlivnitelný, nestálý v názorech, nerozhodný. Otevřeně neřekne, co si myslí.

Analytický typ – spíše uzavřený, věci si dobře rozmýšlí.

Silné stránky – jde do hloubky problému, silné argumenty, dobrá příprava, svědomitost.

Slabé stránky – někdy pomalejší, nedůvěřivý, obtížná komunikace, konzervativní až  nudný.

Text: Michaela Šulcová Foto: Archiv